新工作的第一週是員工整個職業生涯中最昂貴的一周，但大多數公司卻對此視而不見。這一週員工最容易受傷，最容易離職，也最不可能做任何雇主會收取費用的工作。不同公司之間的差異在於，是否有人真正重視過這個問題。
入職流程不是一堆表格和一張刷卡。它是一個時間窗口，風險、成本和忠誠度會在短時間內決定，而這些決定的影響將持續多年。
法案生效前，就已經在運作了。
新進員工入職的成本早在幾週前就開始累積了。招募人員、背景調查、系統部署、經理面試所花費的時間、職缺造成的生產力下降——所有這些都會體現在帳目上。根據職位不同，每位員工的完整入職成本可能在7,500 美元到 28,000 美元之間。單從財務報表來看，把第一週僅僅當作文書工作來處理，實在是個奇怪的選擇。
第一天就奠定了員工對自己的評價。
當員工走進辦公室時，腦海中已經構思了一半的入職故事。他們已經認定這份工作不錯，所以接受了。然而，工作站還沒準備好，經理忙於接連不斷的會議，登入系統也用不了，這一切開始改變了他們的想法。到了午餐時間，疑慮已然滋生。
SHRM（美國人力資源管理協會）一份被廣泛引用的指南指出，入職培訓是一個策略性的過程，應該至少持續一年，而不是僅僅一天的崗前培訓。最初的八小時是情感上的錨點，但這只是整個過程的開頭。
第一周是傷病最集中的時期。
新進員工的受傷率之高，在其他任何群體中都會令人震驚。原因顯而易見：他們不了解危險所在，也不知道工友私下約定不走哪些捷徑。此外，他們也不想在第一週就顯得動作遲緩，所以老員工會停下來詢問的時候，他們卻硬著頭皮繼續乾。
對於任何涉及機械操作的職位來說，正規訓練不再是可有可無的。如果工作涉及動力工業車輛，操作員在無人監督的情況下搬運貨物之前，必須獲得完整的堆高機操作證，並做好記錄，同時還要接受工作場所評估。任何一個步驟的缺失，都會直接導致工傷事故的發生，進而增加成本。
到第五天，用戶留存率就已經面臨風險。
新進員工決定是否留任的時間窗口遠比多數管理者想的短。相當一部分離職發生在入職後的前45天內，當時培訓計畫都還沒制定完成。如果第一週感覺混亂或孤獨，那麼履歷就會悄無聲息地重新出現在求職市場上。
真正能提升員工留任率的不是更大的禮品袋，而是經理的關心和重視，讓新員工覺得自己是被期待的，而不是被容忍的。具體做法既細微又不起眼：
- 一個準備就緒的工作站。 筆記型電腦、登入憑證、工作證、個人防護裝備，以及一把不是從度假的人那裡借來的椅子。
- 一個有名字的夥伴。 專門負責回答新進員工不好意思問經理的問題的人。
- 一份真實的日程表。 安排好一週的時間，留出時間進行觀摩、練習和提問，而不是讓下午時間空著。
- 一項至關重要的首要任務。 一些小的、可完成的、與實際工作相關的任務。
公司第一天犯的錯誤
反覆出現的錯誤是，新進員工入職第一天在人力資源部和經理之間像燙手山芋一樣傳遞，誰也不對結果負責。人力資源部檢查表格是否已簽署。經理想當然地認為培訓已經在前期某個環節完成。新進員工只能靠猜測來填補空白，而這種猜測正是導致員工受傷和離職的根源。
解決了責任歸屬問題，大多數後續問題都會迎刃而解。指定專人負責前兩週的入職流程，制定一份包含安全培訓（而不僅僅是系統存取權限）的檢查清單，並在日程安排中預留實際操作時間。那些將入職培訓作為營運流程的公司，才能避免為同樣的錯誤付出兩次代價。
