Pierwszy tydzień w nowej pracy to najdroższy tydzień w całej karierze pracownika, a większość firm nie traktuje tego w ten sposób. To tydzień, w którym pracownik jest najbardziej narażony na urazy, najczęstsze odejście z pracy i najmniej prawdopodobne, że będzie wykonywał jakiekolwiek czynności, za które pracodawca wystawi rachunek. W zależności od firmy zmienia się to, czy ktokolwiek w budynku zadał sobie trud, żeby się temu przyjrzeć.
Onboarding to nie teczka z formularzami i karta magnetyczna. To skompresowane okno, w którym ryzyko, koszty i lojalność są decydowane jednocześnie, a decyzje te odbijają się echem przez lata.
Jeszcze przed pierwszym dniem ustawa jest już w toku
Koszty nowego pracownika zaczynają narastać na wiele tygodni przed jego zatrudnieniem. Rekruterzy, weryfikacja przeszłości, zapewnienie systemów, czas spędzony przez menedżerów na rozmowach kwalifikacyjnych, spadek produktywności spowodowany wakatem – wszystko to trafia do rejestru. Pełne koszty wdrożenia mogą sięgać od 7,500 do 28 000 dolarów na pracownika, w zależności od stanowiska. Traktowanie pierwszego tygodnia jako papierkowej roboty to dziwny wybór, biorąc pod uwagę sam bilans.
Dzień pierwszy przedstawia historię, którą pracownik opowiada sobie
Pracownik przychodzi z niedokończoną narracją. Już zdecydował, że praca jest dobra, więc ją przyjął. Niegotowe stanowisko pracy, kierownik utknięty na kolejnych spotkaniach, niedziałający login i historia zaczyna się zmieniać. Do lunchu wątpliwości zaczynają się pojawiać.
W szeroko cytowanym poradniku SHRM argumentuje się, że onboarding to proces strategiczny, który powinien trwać co najmniej rok, a nie jeden dzień szkolenia. Pierwsze osiem godzin to emocjonalna kotwica, ale to dopiero pierwszy rozdział.
Pierwszy tydzień to czas, w którym dochodzi do nagromadzenia kontuzji
Nowi pracownicy doznają urazów z częstotliwością, która w każdej innej grupie byłaby skandalem. Powody są przewidywalne. Nie wiedzą, gdzie czyhają zagrożenia i nie dowiedzieli się, z której drogi na skróty załoga po cichu zgodziła się nie korzystać. Nie chcą też sprawiać wrażenia powolnych w pierwszym tygodniu, więc przechodzą przez momenty, w których weteran by się zatrzymał i zapytał.
W przypadku każdej roli związanej z maszynami, formalne szkolenie przestaje być jedynie dodatkiem. Jeśli praca obejmuje wózki widłowe z napędem silnikowym, należy ukończyć, udokumentować i dołączyć do oceny w miejscu pracy odpowiedni certyfikat operatora wózka widłowego, zanim operator zacznie samodzielnie przemieszczać ładunek. Pominięcie któregokolwiek z tych kroków spowoduje, że koszty przeniosą się bezpośrednio do kolumny obrażeń.
Piątego dnia retencja jest już zagrożona
Okno, w którym nowy pracownik decyduje, czy zostać, jest znacznie krótsze, niż myśli większość menedżerów. Znaczna część rotacji kadr ma miejsce w ciągu pierwszych 45 dni, na długo zanim ktokolwiek skończy opracowywać plan szkolenia. Jeśli pierwszy tydzień wydawał się chaotyczny lub samotny, CV wraca na rynek pracy bez większego rozgłosu.
To nie większy worek z prezentami napędza tę liczbę. To menedżer, który sprawdza, jak sobie radzi i sprawia, że nowy pracownik czuje się oczekiwany, a nie tolerowany. Mechanizmy są drobne i mało efektowne:
- Gotowe stanowisko robocze. Laptop, loginy, identyfikator, środki ochrony indywidualnej i krzesło, którego nie pożyczyliśmy od kogoś na wakacjach.
- Nazwany kumpel. Osoba, której obowiązkiem jest odpowiadanie na pytania, których nowy pracownik wstydzi się zadać menedżerowi.
- Prawdziwy harmonogram. Tydzień z ustalonym harmonogramem, z czasem na obserwację, praktykę i pytania, a nie na puste popołudnia.
- Pierwsze zadanie, które jest ważne. Coś małego, możliwego do zrobienia i związanego z faktyczną pracą.
Jakie błędy popełniają firmy w pierwszym dniu
Powtarzającym się błędem jest przekazywanie pierwszego dnia między działem HR a menedżerem niczym gorącego kartofla, bez odpowiedzialności za wynik. Dział HR sprawdza, czy formularze są podpisane. Menedżer zakłada, że szkolenie odbyło się wcześniej. Nowo zatrudniony wypełnia lukę, zgadując, a zgadywanie jest początkiem kontuzji i rezygnacji.
Rozwiąż problem z własnością, a większość problemów zniknie. Daj jednej osobie zadanie zarządzania przez pierwsze dwa tygodnie, listę kontrolną obejmującą szkolenia z zakresu bezpieczeństwa, a nie tylko dostęp do systemu, oraz rzeczywisty czas w kalendarzu na ich realizację. Firmy, które traktują onboarding jako dyscyplinę operacyjną, przestają płacić dwa razy za ten sam błąd.
