هفته اول در یک شغل جدید، پرهزینه‌ترین هفته در کل دوران کاری یک کارمند است و اکثر شرکت‌ها اینطور رفتار نمی‌کنند. این هفته‌ای است که فرد بیشترین احتمال آسیب دیدن، بیشترین احتمال استعفا و کمترین احتمال انجام کاری را دارد که کارفرما بابت آن صورتحساب صادر کند. چیزی که از شرکتی به شرکت دیگر تغییر می‌کند این است که آیا کسی در ساختمان زحمت نگاه کردن به آن را کشیده است یا خیر.
فرآیند جذب مشتری (Onboarding) مجموعه‌ای از فرم‌ها و کارت‌های ویزیت نیست. بلکه پنجره‌ای فشرده است که در آن ریسک، هزینه و وفاداری به طور همزمان تصمیم‌گیری می‌شوند و این تصمیمات سال‌ها تکرار می‌شوند.
قبل از روز اول، لایحه در حال اجرا است
هزینه استخدام یک کارمند جدید، هفته‌ها قبل از شروع به کار او شروع به افزایش می‌کند. استخدام‌کنندگان، بررسی سوابق، تأمین سیستم‌ها، زمان صرف شده توسط مدیر برای مصاحبه، افت بهره‌وری ناشی از صندلی خالی - همه اینها در دفتر کل ثبت می‌شود. هزینه‌های کامل آموزش و جذب نیرو می‌تواند بسته به نقش ، از ۷۵۰۰ تا ۲۸۰۰۰ دلار برای هر کارمند باشد. در نظر گرفتن هفته اول به عنوان یک کار اداری، انتخاب عجیبی در ترازنامه است.
روز اول، داستانی را که کارمند برای خودش تعریف می‌کند، تعیین می‌کند
کارمند با روایتی نیمه‌نوشته وارد می‌شود. آنها از قبل تصمیم گرفته‌اند که این شغل خوب است؛ آن را قبول می‌کنند. یک میز کار آماده نیست، مدیری درگیر جلسات پشت سر هم است، یک حساب کاربری که کار نمی‌کند، و داستان شروع به تغییر می‌کند. موقع ناهار، شک و تردید جای خود را پیدا می‌کند.
یک راهنمای SHRM که به طور گسترده مورد استناد قرار گرفته است ، استدلال می‌کند که پذیرش سازمانی یک فرآیند استراتژیک است که باید حداقل یک سال طول بکشد، نه یک روز آشنایی. هشت ساعت اول، لنگر احساسی هستند، اما آنها فقط فصل آغازین هستند.
هفته اول زمانی است که آسیب‌ها به صورت خوشه‌ای بروز می‌کنند
کارگران جدید با نرخ‌هایی آسیب می‌بینند که در هر گروه دیگری رسوایی محسوب می‌شود. دلایل آن قابل پیش‌بینی است. آنها نمی‌دانند خطرات کجا هستند و یاد نگرفته‌اند که خدمه مخفیانه توافق کرده‌اند کدام میانبر را انتخاب نکنند. آنها همچنین نمی‌خواهند در هفته اول خود کند به نظر برسند، بنابراین لحظاتی را پشت سر می‌گذارند که یک فرد باتجربه می‌ایستد و از آنها می‌پرسد.
برای هر نقشی که شامل ماشین‌آلات می‌شود، آموزش رسمی دیگر یک مزیت محسوب نمی‌شود. اگر شغل شامل کامیون‌های صنعتی موتوری باشد، قبل از اینکه اپراتور باری را بدون نظارت جابجا کند، باید یک گواهینامه لیفتراک مناسب تکمیل، مستند و با ارزیابی محل کار همراه باشد. اگر هر یک از این مراحل را نادیده بگیرید، هزینه مستقیماً به ستون آسیب‌ها منتقل می‌شود.
تا روز پنجم، حفظ مشتری در معرض خطر است
بازه زمانی که یک کارمند جدید تصمیم می‌گیرد که بماند یا نه، بسیار کوتاه‌تر از آن چیزی است که اکثر مدیران فکر می‌کنند. بخش قابل توجهی از جابجایی‌ها در ۴۵ روز اول اتفاق می‌افتد، خیلی قبل از اینکه کسی نوشتن برنامه آموزشی را تمام کرده باشد. اگر هفته اول احساس هرج و مرج یا تنهایی می‌کرد، رزومه بدون هیاهوی زیاد دوباره به بازار عرضه می‌شود.
چیزی که این تعداد را جابجا می‌کند، یک کیسه‌ی بزرگِ هدیه نیست. بلکه مدیری است که بررسی می‌کند و باعث می‌شود کارمند جدید احساس کند که از او انتظار می‌رود، نه اینکه تحملش می‌کنند. سازوکار این کار کوچک و بی‌روح است:
- یک ایستگاه کاری آماده. لپ‌تاپ، رمز عبور، کارت شناسایی، تجهیزات حفاظت فردی و یک صندلی که از کسی که در تعطیلات است قرض گرفته نشده باشد.
- یک رفیقِ به نام. کسی که وظیفه آشکارش پاسخ دادن به سوالاتی است که کارمند جدید خجالت می‌کشد از مدیر بپرسد.
- یک برنامه‌ی زمانی واقعی. یک هفته‌ی متوالی با زمانی برای سایه‌زنی، تمرین و پرسش و پاسخ به جای بعدازظهرهای خالی.
- اولین وظیفه‌ای که اهمیت دارد. چیزی کوچک، قابل تکمیل و مرتبط با کار اصلی.
اشتباهات شرکت‌ها در روز اول
اشتباه تکراری این است که روز اول مثل یک سیب‌زمینی داغ بین منابع انسانی و مدیر می‌گذرد، بدون اینکه هیچ‌کدام مسئولیت نتیجه را بپذیرند. منابع انسانی بررسی می‌کند که فرم‌ها امضا شده‌اند. مدیر فرض می‌کند که آموزش در جایی بالاتر از جریان اصلی اتفاق افتاده است. کارمند جدید این خلا را با حدس زدن پر می‌کند، و حدس زدن جایی است که هم آسیب‌دیدگی‌ها و هم استعفاها شروع می‌شوند.
مشکل مالکیت را حل کنید تا بیشتر مشکلات پایین‌دستی از بین بروند. به یک نفر وظیفه هدایت دو هفته اول را بدهید، یک چک‌لیست که شامل آموزش ایمنی باشد نه فقط دسترسی به سیستم، و زمان واقعی در تقویم برای انجام آن. شرکت‌هایی که آموزش کارکنان جدید را به عنوان یک نظم عملیاتی اجرا می‌کنند، شرکت‌هایی هستند که دیگر برای یک اشتباه دو بار هزینه نمی‌کنند.
