الأسبوع الأول في وظيفة جديدة هو الأكثر تكلفة في مسيرة العامل المهنية، ومعظم الشركات لا تتعامل معه على هذا الأساس. إنه الأسبوع الذي يكون فيه احتمال تعرض الشخص للإصابة أكبر، واحتمال استقالته أكبر، واحتمال قيامه بأي عمل يُطالب صاحب العمل بدفع أجره أقل. ما يختلف من شركة لأخرى هو ما إذا كان أي شخص في الشركة قد تكلف عناء النظر في هذا الأمر.
عملية الإعداد ليست مجرد مجموعة من النماذج وبطاقة تمرير. إنها نافذة مضغوطة يتم فيها تحديد المخاطر والتكاليف والولاء دفعة واحدة، وتتردد أصداء تلك القرارات لسنوات.
قبل اليوم الأول، يكون مشروع القانون قد بدأ بالفعل
تبدأ تكلفة توظيف موظف جديد بالتراكم قبل أسابيع من بدء عمله. تشمل هذه التكاليف: وكالات التوظيف، والتحقق من الخلفية، وتجهيز الأنظمة، ووقت المدير المُستغرق في المقابلات، وانخفاض الإنتاجية الناتج عن شغور المنصب - كل ذلك يُسجل في الميزانية. قد تتراوح تكلفة الإعداد الكامل للموظف الواحد بين 7,500 و28,000 دولار أمريكي، وذلك حسب الوظيفة. إن اعتبار الأسبوع الأول مجرد إجراءات ورقية يُعد خيارًا غريبًا من الناحية المالية.
اليوم الأول يحدد القصة التي يرويها الموظف لنفسه
يدخل الموظف ومعه قصة غير مكتملة. لقد قرر بالفعل أن الوظيفة جيدة؛ فقبلها. لكن محطة العمل غير جاهزة، والمدير غارق في اجتماعات متتالية، وحساب تسجيل الدخول لا يعمل، فتبدأ القصة بالتغير. وبحلول وقت الغداء، يتسلل الشك إلى قلبه.
يؤكد دليلٌ صادر عن جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) على نطاق واسع أن عملية الإعداد للموظفين الجدد هي عملية استراتيجية ينبغي أن تستمر لمدة عام على الأقل، وليست مجرد يوم واحد من التوجيه. صحيح أن الساعات الثماني الأولى تُشكل الأساس العاطفي، لكنها ليست سوى البداية.
الأسبوع الأول هو الفترة التي تتجمع فيها الإصابات
يتعرض العمال الجدد للإصابات بمعدلات تُعدّ فضيحة في أي فئة أخرى. والأسباب واضحة: فهم لا يعرفون أماكن المخاطر، ولم يتعلموا بعدُ الطريق المختصر الذي اتفق عليه الطاقم ضمنيًا بعدم سلوكه. كما أنهم لا يريدون الظهور بمظهر البطيء في أسبوعهم الأول، لذا يندفعون في العمل متجاهلين لحظات كان من المفترض أن يتوقف فيها العامل المخضرم ويسأل.
في أي وظيفة تتطلب التعامل مع الآلات، لم يعد التدريب الرسمي مجرد ميزة إضافية. فإذا كانت الوظيفة تتضمن استخدام الرافعات الشوكية، يجب الحصول على شهادة معتمدة في تشغيلها ، وتوثيقها، وإجراء تقييم عملي قبل السماح للمشغل بنقل أي حمولة دون إشراف. إن إهمال أي من هذه الخطوات سيؤدي مباشرةً إلى زيادة التكاليف نتيجة الإصابات.
بحلول اليوم الخامس، يصبح الاحتفاظ بالموظفين معرضاً للخطر بالفعل
إنّ الفترة التي يقرر فيها الموظف الجديد البقاء أو البقاء أقصر بكثير مما يتصوره معظم المدراء. يحدث جزء كبير من دوران الموظفين خلال أول 45 يومًا، قبل أن ينتهي أي شخص من كتابة خطة التدريب. فإذا شعر الموظف بالفوضى أو الوحدة في الأسبوع الأول، فإنه يعيد تقديم سيرته الذاتية إلى سوق العمل دون ضجة كبيرة.
ما يُحسّن هذا الرقم ليس حقيبة هدايا أكبر، بل مديرٌ يتواصل مع الموظف الجديد ويُشعره بأنه مُرحّب به لا مُجرد مُتحمّل. والآليات بسيطة وغير مُبهرجة.
- محطة عمل جاهزة. جهاز كمبيوتر محمول، وبيانات تسجيل الدخول، وشارة تعريف، ومعدات الوقاية الشخصية، وكرسي غير مستعار من شخص في إجازة.
- صديقٌ مُسمّى. شخص وظيفته الأساسية هي الإجابة على الأسئلة التي يخجل الموظف الجديد من طرحها على المدير.
- جدول زمني حقيقي. أسبوع منظم يتضمن وقتاً للملاحظة والتدريب وطرح الأسئلة بدلاً من قضاء فترات ما بعد الظهيرة فارغة.
- مهمة أولى مهمة. شيء صغير، قابل للإنجاز، ومرتبط بالعمل الفعلي.
أخطاء الشركات في اليوم الأول
الخطأ المتكرر هو تمرير يوم العمل الأول بين قسم الموارد البشرية والمدير دون أن يتحمل أي منهما مسؤولية النتائج. يكتفي قسم الموارد البشرية بالتأكد من توقيع النماذج، بينما يفترض المدير أن التدريب قد تم في مكان آخر. يحاول الموظف الجديد سد هذه الفجوة بالتخمين، ومن هنا تبدأ المشاكل والاستقالات.
حلّ مشكلة تحديد المسؤولية، وستتلاشى معظم المشاكل اللاحقة. عيّن شخصًا واحدًا لإدارة الأسبوعين الأولين، مع قائمة مراجعة تتضمن تدريبًا على السلامة بدلًا من مجرد منح صلاحية الوصول إلى النظام، وخصص وقتًا محددًا لذلك. الشركات التي تُطبّق عملية التوظيف كمنهجية تشغيلية هي التي لن تدفع ثمن الخطأ نفسه مرتين.
